Desarrollo organizacional y la organización ideal

Por: Lizett Ortega

Introducción:

En el siguiente trabajo expondré de manera breve el concepto y los objetivos del Desarrollo Organizacional. De igual manera, plasmaré las posturas de las teorías X y Y para analizar lo que a mi parecer es la organización ideal. Para ello, me basaré en comentarios de los siguientes autores: Wnedell French, Douglas Mac Gregor y Luis María Cravino, por considerarlos esenciales para los argumentos empleados en este ensayo.

Por otra parte, quisiera señalar, que plantearé el tema de la organización ideal, debido a que consideré que posiblemente México atraviesa por graves problemas políticos, económicos y sociales, debido a que carece de organizaciones fuertes, en las cuales las personas se sientan ciento por ciento comprometidas con la institución en donde laboran.

El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad, por lo tanto, requiere de interactuar y establecer vínculos con las otras personas que comparten el mismo espacio territorial. El desarrollo de la humanidad ha propiciado la conformación de una sociedad día con día más compleja, que para lograr la estabilidad ha necesitado de integrar organizaciones de todo tipo. A pesar de la antigüedad de dichas organizaciones, el estudio de éstas se convirtió en una actividad importante en épocas recientes. Los trabajos de investigación sobre las organizaciones permitieron el surgimiento de un cuerpo teórico, el cual ha sido el resultado de la interacción de varias ciencias (psicología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización, administración, sociología); este aglomerado teórico se encuentra concentrado en lo que se conoce como Desarrollo Organizacional. Para Porras y Robertson, citado por Wendell French (1996), Desarrollo Organizacional lo definen como:

una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de la conducta de los miembros de la organización en el trabajo (p. 3)

De acuerdo a la definición proporcionada por Porras y Robertson, el Desarrollo Organizacional desempeña un papel esencial para que las organizaciones persistan a pesar de los constantes cambios a los que se enfrenta. Entre los objetivos del desarrollo organizacional se encuentran:

• lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor
• Modificar las conductas de las personas al cambiar los escenarios de trabajo en la organización
• Desarrollar en la organización la capacidad de renovarse a sí misma
• Crear organizaciones de aprendizaje
• Cambiar la Cultura Organizacional

Las teorías utilizadas en el Desarrollo Organizacional son las denominadas teorías X,Y,T, P, C y Z, de las cuales analizaré las primeras dos, expuestas por Douglas Mac Gregor, ya que las considero indispensables para argumentar sobre la organización ideal.
Por un lado, la teoría X establece que en una organización se pueden hallar hombres a quienes les disgusta el trabajo; su única motivación consiste en la remuneración económica, por lo tanto, no se identifican con la organización. De igual manera, afirma que los trabajadores con estas características siempre se resistirán al cambio y al trabajo en equipo.

Por otra parte, la teoría Y sostiene una visión diferente a la actitud de los trabajadores frente el trabajo. Según Douglas Mac Gregor existen también hombres que disfrutan del trabajo, ya que por medio de éste logran satisfacciones personales. La Teoría Y asegura que por medio del autocontrol y autodirección se obtienen los objetivos de las organizaciones. De igual manera, la teoría Y asevera que el ser humano es capaz de responder de manera positiva ante una organización que confía plenamente en las capacidades de los trabajadores y en la toma de decisiones de éstos.

En las teorías X y Y, establecidas por Douglas Mac Gregor, se evidencian dos enfoques teóricos diferentes de lo que debe ser una organización. La primera teoría confiere a la organización una estructura piramidal y rígida, en la que el “líder” se comporta como si fuera un “capataz”. Se esfuerza en controlar y dirigir de manera imperativa. Por su parte, el personal debe ser amonestado y sancionado constantemente para que cumpla con sus deberes. En la teoría X, la organización ideal es aquella en la cual los trabajadores cumplen sus objetivos mediante una división de trabajo detallada explícitamente y no intervienen en las decisiones de dicha organización. En contraposición con la teoría X, la teoría Y considera a la organización como una pirámide invertida, en la que se toman decisiones descentralizadas y se empodera al empleado. El clima organizacional en el que se labora resulta fundamental para la productividad de la organización. De esta manera, el líder se convierte en un agente que se preocupa por las relaciones interpersonales de los trabajadores y motiva a su personal por medio de la valoración a los logros obtenidos durante el desempeño laboral. ( 12 Manager, Theory X y Y, Electronic Reference (en línea), Estados Unidos, recuperado el 22 de noviembre de 2005, de http://www.12manage.com/methods_mcgregor_theory_X_Y_es.html )

Luis Aragón, Director del Banco Santander, afirma que su organización difiere de otras porque sus empleados elijen venir a trabajar. A su vez asegura que uno de sus pilares fundamentales en los cuales se basa la política de la empresa consiste en que el reconocimiento al trabajador es más importante que la recompensa. (Ser humano y trabajo, (2007, 24 de julio) newsletter, (en línea) recuperado el 28 de noviembre de 2007, de, en http:// www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Crear%20mejores%20empresas%20para%20trabajar%20es%20un%20buen%20negocio.doc

De igual manera, Luis María Cravino considera que el ser humano debe trabajar para su satisfacción. Para este autor “los humanos no somos recursos de las organizaciones, sino todo lo contrario, las organizaciones son recursos nuestros, de los seres humanos”. Cravino está convencido que las organizaciones tienen que respetar y considerar a sus integrantes como personas con sentimientos, emociones, capaces de generar conocimiento y de trabajar motivados por incentivos personales. ( Ser humano y trabajo, (2007, 24 de julio) newsletter, (en línea) recuperado el 28 de noviembre de 2007, de, http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Crear%20mejores%20empresas%20para%20trabajar%20es%20un%20buen%20negocio.doc )

Por mi parte, considero, al igual que Cravino y Aragón, que la organización debe tener una visión humanista. Yo preferiría observar hombres felices en las organizaciones que personas frustradas que piden a grito jubilarse. La teoría Y sería la ideal en todas las organizaciones de la sociedad. En algunas ocasiones he leído historias (escritas, por lo general, por estadounidenses) acerca de la felicidad y satisfacciones que experimentan las personas dentro de sus organizaciones. En dichas narraciones, los protagonistas relatan cómo disfrutan de las actividades que realizan. Sin embargo, en muy pocas ocasiones he escuchado historias de este tipo en mi país. Al contrario, siempre escucho frases como: “Ojalá que haya puente”, “ojalá que las vacaciones sean más largas”, “vámonos temprano, no está el jefe”.

La cultura del mexicano se ha caracterizado, en la mayoría de los casos, porque el líder parece más un “dictador”, ya que “poner a temblar a todos con un grito” y hacer su voluntad sin chistar parece ser el indicador de estar cumpliendo de manera adecuada con su trabajo (Patricia Ramírez y Rodrígez, M. Psicología del mexicano en el trabajo,México, Mac Graw Hill). Hace unos días, al platicar con unas personas conocidas, escuché que éstas llamaban “verdugo” a su Director, debido a que parecía gozar el sufrimiento de sus subordinados. A los trabajadores les gritaba palabras altisonantes y constantemente los avergonzaba frente a todos. En su organización, esta persona (el jefe) había formado en sus empleados una apatía total por el trabajo, sólo cumplían por el cheque que recibían cada quincena. Trabajar en este lugar producía jaqueca. Por consecuencia, a dicha organización la catalogaría como de tipo X. ¡Qué horror!, ¿quién sería capaz de colaborar en una organización con dichas características?

Cabe aclarar que estoy consciente de que también existen organizaciones en las cuales se aplica la teoría X y la teoría Y, por ejemplo, en la docencia he conocido profesores comprometidos en un ciento por ciento con su organización y alumnos, pero desafortunadamente también he encontrado docentes que sólo quieren cobrar sus chequecitos, alegando la miseria que paga el gobierno.

En México, lo ideal sería construir día con día organizaciones de tipo Y. ¡Qué fantástico sería llegar a una oficina del gobierno y encontrar a los empleados con una actitud positiva ante el trabajo, sin la necesidad de un líder acosador! Estoy consiente que para muchos esto es una gran utopía, porque para cambiar la cultural organizacional se requiere de una revolución en la mentalidad de los mexicanos. Tal vez si cada mexicano se concientizara de la importancia de organizaciones fuertes, otra fuera nuestra historia.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

RODRÍGUEZ, Estrada Mauro y Patricia Ramírez Buendía, Psicología del mexicano en el trabajo, México: McGraw-Hill,1996.
Ser humano y trabajo, (2007, 24 de julio) newsletter, (en línea) recuperado el 28 de noviembre de 2007, de, en http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Crear%20mejores%20empresas%20para%20trabajar%20es%20un%20buen%20negocio.doc

Wendell French. (1996) Desarrollo Organizacional. Referencia electrónica (en línea), México, recuperado el 26 de noviembre de 2007, de http://books.google.com.mx/books?id=CKdDAgbzPTcC&printsec=frontcover&sig=SfgBpiu49VFG5XPEDaBVvv8yn38#PPP1 ,M1

12 Manager, Theory X y Y, Electronic Reference (en línea), Estados Unidos, recuperado el 22 de noviembre de 2005, de http://www.12manage.com/methods_mcgregor_theory_X_Y_es.html

 

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